人员分析报告 人员情况报告模板范文 (3篇）

人员分析报告指的是对特定人员或团体进行深入分析后所编写的一份报告，通常用于描述人员结构、工作表现、能力、优缺点等方面的信息。该报告可以为组织或管理层提供有关人员状况的重要信息，以便做出相应的决策或采取相应的措施。以下是有关于人员分析报告的有关内容，欢迎大家阅读！

人员分析报告1

一、高层次人才队伍现状

　　xx年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费;引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。

　　年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。

　　目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。

　　二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题

　　(一)高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白;专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。

　　(二)人才结构分布不合理。

　　一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。

　　二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。

　　三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。

　　(三)人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。

　　(四)高层次人才作用未得到充分发挥。

　　一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36-45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。

　　二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。

　　三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。

　　三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议

　　(一)强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。

　　牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。

　　(二)完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。

　　一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。

　　二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选;对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。

　　三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划;实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才;实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。

　　(三)加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。

　　建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。

　　一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。

　　二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。

　　三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。

　　四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。

　　(四)深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。

　　始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。

　　一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。

　　二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。

　　三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。

　　四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。

　　总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。

人员分析报告2

近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。
　　一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题
　　一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至20xx年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。
　　二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬２—４万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，
　　三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。
　　二、加快民营企业人才队伍建设的对策
　　１、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。
　　２、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制，保证企业内部公平。
　　３、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。
　　４、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。

人员分析报告3

在民航行业中～机务维修工作是一项极其重要的工作～是保证飞行安全的基础。机务维修涉及专业面广～工种复杂～技术难度大～质量要求高～是高风险、高技术、高投入的技术密集型的行业。机务维修工作～安全生产是起点～安全飞行是目标～机务维修的一切工作都是紧密围绕安全这个主题～机务维修人员每天所从事的每项工作都与安全息息相关。然而～在支线机场普遍都是一支小小的机务维修队伍来全面担负着航空公司飞机在该航站的短停航线维护维修及其他相应的保障工作。他们工作的好坏不仅会直接影响到机场的服务质量和经济效益～还有关系到航空飞行安全、甚至是旅客的生命财产安全。但目前绝大部分支线机场的机务维修队伍都或多或少地存在着一些建设和发展的困境～困扰着机务维修人员的思想、行动和生活～亟待各方力量一道去共同破解。下面～笔者根据自己多年机务维修基层管理的经验～并结合一些兄弟支线机场机务维修的具体情况～就机务维修队伍建设和发展的问题谈一些个人肤浅的看法～请大家多加指正。

一、支线机场机务维修队伍的现状和困境

安全是机务维修工作永恒的主题～也是民航工作永恒的主题。由于机务维修行业特有的标准和规范要求极为严格～加上支线机场自身条件的限制及社会大环境的影响～使支线机场机务维修队伍建设和发展遇上了前所未有的困境。主要表现在以下几个方面:

第一、机务维修队伍结构普遍不合理，整机放行人员紧缺。

首先从年龄结构上就呈现青黄不接的现象。在大多数支线机场机务维修队伍里～多为四、五十岁的老同志带着一些二十多和三十刚出头的小伙在干活～老同志多为该机场开航就招进来的那一批、并一直坚守留下来的机务维修～目前他们绝大多数都是在技术骨干和管理人员岗位上。新的同志则是近年来由于支线机场航班量快速增长～出现了人手极为紧张的情况下～迫不得已才招进来的。

其次是在支线机场存在整机放行人员与一般勤务人员的比例严重不协调的现象～普遍是机务勤务人员相对多点～整机放行人员却极少～甚至有的支线机场就那么一至两个人顶着～连有事要倒班、替班都没办法开展。

再次～即使这么有限的放行人员也未必有工作积极性。由于很多支线机场在薪酬上考虑的仅仅是同岗同酬～也就是说只要我是整机放行人员、我就可以拿到整机放行人员岗位的工资～至于我持有的机型执照多少与自身岗位工资无关。于是～部分放行机务维修人员考虑到多放飞机多担责任的因素～只要有一两种机型执照～就不愿意再去考取更多的机型执照～从而导致有的支线机场有些执飞的机型机场机务维修没人能签字放行～仍需航空公司自带随机机务维修来放行的现象。

第二、机务维修人员普遍觉得人手紧张、工作任务重压力大。

在支线机场～机务维修队伍担负的任务除了完成航空器的短停航线维护维修中心任务外～还往往兼有机坪运行监管、机坪不停航施工及机坪协调委员会等职责和任务。当然～各机场也并不完全相同～有的机场甚至还有兼机上卫生保洁、开关机坪高杆灯等工作的。但支线机场机务维修队伍最多的也不会超过二十人、最少的当然也只有三、四人。目前支线机务岗位主要有整机放行人员、一般勤务员、特种车辆驾驶员三大块～但根据行业要求～还必须要有质量控制员、工具管理员、修培训教员等岗位～因此只能实行一人多岗、相互兼职。

在支线机场～机务维修人员基本上是这样上班的:有航班时～机务维修人员全部出现场一线～干技术和体力活。他们在接航班时～有的机务维修人员先是检查完机位的适用性后～就要指挥飞机入位停泊、接着放下指挥棒、放完轮挡和警示锥后～又要开客梯车对接飞机～之后才有时间拿好航空器检查单来逐项检查飞机～期间甚至还要留意机坪上飞机、旅客、车辆运行的等情况以执行机坪监管功能～直到最后和机组挥手告别送走航班。整个保障过程～机务维修人员都是连走带跑、全神贯注、高度紧张。航班保障结束以后～大家则回到办公室来做台帐、搞培训、报报表等文字性的脑力工作。虽说支线机场每天的航班量不多～但因航班间隙时间拉得比较长～机务维修人员也基本上是一天从早到晚呆在机场。加上有的机场人手特别紧张又无法实现倒班～甚至还存在部分超工时现象～这样长持以往机务维修人员普遍都感到工作任务重、压力很大。

第三、机务维修人员普遍认为从业准入门槛高、培训机会少、耗费时间长。

按照局方规定要求具有中专,含,以上航空技术相关专业学历、独立从事所申请专业的航空器维修工作累计在2年,以上,的人员才能有资格申请报考机务维修维修人员执照考试。由于行业要求较高～支线机场选择进入机务维修队伍的人员往往是一些有知识有文化的年轻人～他们普遍都接受过完整的高、中等专业技术教育～相对机场其他一些岗位来说～他们学历整体普遍更高～因此作为有志之士～干的是技术活～他们都希望自己到了单位后在技术上有所提升、在事业上有所成就～在薪酬待遇上能够得到体现。但当他们到了单位后～单位只能按照行业要求～让他们跟着放行机务维修人员身后学～先从一些简单诸如挡撤轮挡、指挥飞机入位和滑出等的机务维修勤务工作干起～以培养其机务维修“严、细、实、勤、”的机务维修工作作风。而这些工作对于刚入职的年轻人来说则往往眼高手低～看不上眼～总觉得“大材小用、浪费青春” ～因此～有的员工身心投入不够～思想也不稳定～往往更容易在相对简单的勤务工作上出些小差错～这也影响着他们成长的进程。

年轻的机务维修人员至少要熬上两到三年～等到在各方面的表现论资格、排顺序上都脱颖而出时～自身条件才成熟了。接下来还要看支线机场的条件了～因为这种培训和考试的费用花费大,一般是两到三万元,、耗时长,外出时间至少两、三个月,～所有的支线机场都

会根据自己机场的一些具体实际～从单位是否有培训费用、领导是否愿意派人培训、机务维修能不能派出人去培训、派谁去合适等等方面的条件去考虑。只有机场和员工两方面的条件都成熟了～年轻的机务维修人员才可能有机会外出参加培训和考试。

机务维修人员取得相关的上岗证照同样也是一个漫长艰苦的过程。由于机务维修的执照考试是一个系统工程～它包括基础执照考试和机型执照考试两部分。基础执照考试的理论考试和机型执照考试～虽说是多门科目～但对机务维修人员来说相对容易些～在培训期间认真学习～通过记忆和模拟操作是可以过关的。难就难在口试～除了电脑报名难和口试抽题的偶然性及考生临场发挥的不确定性之外～加上支线机场的机务维修人员本身自己对飞机的实际动手开展维修维护机会不多、对飞机内部构件系统了解掌握的不深入等自身原因～往往导致很多机务维修人员无法一次顺利通过口试。也有一些同志因为多次无法通过口试～而最终导致理论成绩过期～有的人选择从头再来的重考理论以延长口试时间～以求最后一搏～也有的人没信心考过则自愿选择放弃了机务维修工作～也有的被单位调离了机务维修工作岗位。此外～各支线机场还会根据自己机场的实际～都机务维修人员诸如在外出培训考试前签订协议～就约定服务期限、考试成绩及能否取到证与费用报销相结合等方面提出一些具体要求～这些对机务维修年轻人也是另外的一种考验和心理负担。

第四、机务维修人员普遍认为机务维修工作没有受到应有的重视

一是飞机的故障率和停场维修率低影响了机务维修工作重要性的凸现。虽然我国的民航业在迅猛的发展～飞机每年以近两百架的速度递增～机队的增大为人们从事机务维修行业提供了广阔的舞台～也给支线机场的发展带来了希望的曙光。但随着新飞机的引进～加快淘汰了性能落后的旧机型～加上近些年不断有效地推进了机务维修维修的风险管理～飞机的故障率和停场维修率有了明显的下降～因此有些支线机场领导开始在思想上有所放松～在安全认识上也渐渐模糊～开始逐渐淡化了对机务维修工作特别是机务维修队伍建设的重视与管理～觉得机务维修管与不管也差不多～一般不会出什么问题的～甚至出现派个外行去机务维修当领导的现象。

二是现代飞机技术越来越先进～维修管理也越来越严谨～支线机场大多数是过站短停的航班～相对接触到故障的机率也越少～外站维修的基本原则是根据MEL/CDL进行放行～以及在自己力所能及的情况下进行故障排除～但往往受到工具设备、航材、技术支援等条件的限制～所以经常会出现在故障时需要航空公司来人带工具和备件来维修的情况～这样自然会使外界只看到一些机务维修表面上的东西～认为机务维修不外乎就是“朝飞机挥挥棒子、绕飞机转转圈子、然后在单子上划划钩”～从而忽视了机务工作的重大责任压力～无论是一般勤务、还是整机放行～他们同样要承担重大的安全压力～这是外界所看不到的～故会认为支线机务工作简单、认为随便招个人就可以干机务维修,而且觉得机务维修工作很轻松～还可以增加一些诸如机坪运行监管等杂务～以分担其他部门的负担。

三是由于机务维修人员执照培训周期长～耗钱多～加上因支线机场工资待遇低、没合适的位臵安排等问题～好不容易培养一个整机放行人员出来～往往被别用人单位挖走～结果自己辛辛苦苦一场～到最后还是竹篮打水一场空。为此～有的支线机场领导就觉得与其这样为他人做嫁衣～还不如让航空公司自带机务维修～这样不但少了一件事～而且还少了份责任。于是认为机场机务维修只要能做一般勤务就行了～也没必要发大力气去培养放行机务维修。这又给机务维修队伍建设和发展多设臵了一条人为的障碍。

四是机务维修队伍的隶属管理层级也不清晰。稍好点的支线机场就成立个机务维修保障部门～为机场二级保障部门,有的则让其成为一个科室甚至是个班组～要么长期稳定在某个二级保障部门门下～要么机务领导调动部门、机务科室或者班组也随其更换到他部门的名下。机务维修的归属都如此不稳定～那就更别说其他的机务维修队伍建设问题了。据了解～有的支线机场拥有独立的机务维修许可证～但其机务维修所维护的机型单一～维修能力、技术力量都比较薄弱～在人员、设备、资料的配备～生产、质量、培训等机务系统的建立、完善等方面难以达到适航要求。这不但使机务维修员工觉得没有前途感和归宿感～而且让其他运行单位也觉得机务维修工作也不过如此～自然支线机务也不能得到足够的重视。

正是上述的一系列的问题造就了支线机务维修现在的困境～使机务维修队伍建设和发展遇到了前所未有的困难。于是～有的老同志都

在感慨地说:“过去年轻人都争先恐后地学机务维修、干机务维修～认为有技术、有待遇、有前途。现在谁觉得干机务维修苦、累、责任大、地位逐步下降、待遇相对不高～只要有门路、有办法、有技术的同志都会选择离开了机务维修部门”。

二、破解支线机场机务维修队伍困境的思考

虽然支线机场机务维修队伍存在诸多的问题和一定困境～其解决起来也不是一朝一夕能够彻底解决的。但中国有句老话说得好～“办法总比困难多”～只要我们进一步增强责任感、使命感和紧迫感～解放思想、立足现实～着眼长远～认真去面对它～努力地寻找出问题产生的根源～在科学地分析机务维修的投入与产出比的基础上～去寻找出一条破解支线机场机务维修队伍困境的可行途径。笔者认为应从以下几点做文章。

第一、要充分认识到机务维修工作在民航行业中的重要性～积极营造支线机场机务维修队伍建设的好氛围。

安全是民航行业永恒的主题和生命线～在民航各个保障安全工作中～机务维修工作是其中的一个重要的组成部分和关键环节之一。支线机场的机务维修人员不但负有保证飞机固有的安全性、可靠性的重要任务～而且还肩负着检查发现飞机故障及其后续修复的重要责任。如其工作稍有不慎～将给飞行安全带来严重威胁～甚至会产生无法挽救的后果。为此～支线机场就有必要努力营造出机务维修队伍建设的好氛围。

支线机场如何营造出机务维修队伍建设的好氛围呢,笔者认为可以从这三点着手:一是领导在思想认识上要到位。在大力发展民航机场的现阶段～机务维修工作是保证航空安全的重要关口～是机场事业快速发展的基础。从各级政府主管部门到各支线机场公司必须都必须予以高度的重视机务维修队伍所起的作用、关注到机务维修队伍建设和发展～这也是切实贯彻“以人为本”重要思想的具体体现。二是机务维修人员打铁还要自身硬。机务维修队伍必须真正落实民航总局提出的“五严”要求～即“严在组织领导、严在规章标准、严在监督检查、严在培训教育、严在系统完善”。建立起一整套自我审核、自我暴露、自我纠正和自我完善的管理体系～在机务维修工作～要针对目前机务维修管理中存在的问题～制定机务维修改进和完善计划～努力提高机务维修维修水平～减少工作差错。只有这样才能赢得领导的重视和别人的赞赏。三是切实关心机务维修队伍建设和机务维修人员的利益。目前～机务维修人员的待遇同机场其他工种相比～呈下滑的趋势。机务维修放行人员骨干流失严重～基础设施建设薄弱～特别是机务维修人员培训投入严重不足等事实已证明了对机务维修维修系统的忽视程度～这些已经阻碍了支线机务维修队伍的发展。因此支线机场要尽可能争取相关政策～创造条件去改变现状～以保证机务维修维修队伍的稳定和发展。

第二、要正视机务维修人员培养特点～在科学地分析机务维修的投入与产出比的基础上～大力开展机务维修队伍建设工作。

由于飞机集聚了领先世界先进水平的高新技术与标准～且有着严格的操作程序与管理规范～加之行业高技术、高投入、高风险的“三高”特征～使其设施设备操作的难度、运营管理的复杂程度、岗位安全的重要性、服务质量的精细性、技术更新的速率与频率等～远远高于其他行业对从业人员的要求～机务维修人员的培养具有准入门槛高、时间周期长、成本费用大的特点～其还存在有执照的机务人员可能跳槽的风险。但作为支线机场的管理者绝不能因殪废食～而要以人为本～立足长远～用发展的眼光看问题。虽说一个放行机务维修培训费用要好几万～但如果他执照上岗后～每天签字放行七八个航班～仅需用两天时间就可挣到其当月的人工成本来～用半个月的时间就可以挣回来培训考试成本～这样对支线机场来说可以完善服务航空公司的功能、提高航空主业收入～是个一本万利的业务,对机务维修人员来说既可提升自己工作岗位价值～又可获取更高的薪酬回报的好事～何乐而不为呢,因此～支线机场应建立起一套与机场发展相适应的、满足机场发展需求的机务维修人才培养计划和资金投入计划～有针对性、有目的地开展放行机务维修人员的选苗、培训育苗、考证和考核工作～相对提高放行机务维修人员的薪酬福利待遇～不但刺激和鼓励机务维修勤务人员通过自己主动学习获取基础执照和机型执照证书～而且还要刺激和鼓励放行机务维修人员获取多种机型执照～从而实现机务维修队伍的结构合理化～业务技能专业化～业务保障全面化～早日破解如今支线机场放行机务维修严重紧缺和机型执照不全的窘劲。

第三、创新机务维修管理模式～充分调动机务维修人员的积极性～建设出一支合格的支线机务维修队伍。

由于绝大多数支线机场在机务维修人员、资料、设备、器材等缺乏无法满足CCAR-145-R3的“五、四原则”的要求～为了提高航线维修能力～共享维修资源～很多机场在机务维修管理模式上进行了一些有效的创新与探索。如将同一地域或同一集团下支线机场机务维修可以走合并运行的道路～按照“多地一证”的管理模式～来达到满足局方适航要求和实现机场共同发展的目的。

“多地一证”的管理模式具体做法为:首先要对支线机场机务维修人员进行整合～将各支线机场具有维修资格的机务维修人员收至一个有机务维修维修许可证的管理部门～再根据各支线机场的实际情况～对维修人员进行统一的人力资源调配～以确保机务维修维修人员利用专业技术优势保障各支线机场航班的短停维护工作～完成对航空器航线放行工作。其次～要编制完善的《维修管理手册》和《工作程序手册》～并建立了较全面质量保证、适航性资料管理、工具设备管理等制度～并对纳入的的维修人员进行必要的培训。统一的机务维修管理部门将根据CCAR-66的要求组织、安排人员培训～针对不同机场所维护的机型以及不同的岗位要求制定完整的培训计划～从而优化安排培训项目～以最省的培训费用满足适航当局对于人员培训方面的要求。最后～通过对机务维修人员、工具设备、工作程序规程进行集中

和统一管理～才能有效地整合各支线机场的维修资源～使责任经理的权限和职责得到落实～使整个维修管理系统的安全性得到保证。

由于一个合格的机务维修维修人员要经历从基础教育、基本操作技能训练等不同阶段的培养～是不能速成的人才。更何况机务维修维修工作不仅仅是单纯的技术业务～包括职业道德、心理状况等方面～这也对机务维修维修人员的基本资格提出要求。因此要打造一支合格的支线机场机务维修队伍任重而道远。为此～支线机场应从以下四个措施来打造机务维修队伍。一是要重视机务维修维修人员的培训～充分保证机务维修维修人员的培训经费和培训时间～结合机场的人才结构和未来发展需要～建立以工作任务为导向的培训体系,二是要完善用人机制～制定合理的人才选拔和晋升标准～引进合理的竞争机制～实现人尽其才、才尽其用,三是要建立适合的激励机制～包括薪酬激励、精神激励和事业激励等机制～将机务维修员工的个人价值与企业的核心价值相统一～充分调动机务维修人员的工作积极性,最后还要关心机务维修人员的身心健康～严格超时管理～保证机务维修人员劳逸结合。只有认真落实了以上四条措施～才能真正地打造出一支机务作风优良、业务技术精湛、保障能力过硬的机务维修队伍。