人才引进管理制度内容人才引进管理规定

“人才引进管理制度”是指一种规范和促进人才引进的机制和规则。这个制度通常包括一系列措施、政策、规定和标准，用于规范人才引进的流程、要求、标准和程序，以实现人才的合理流动和优化配置。它通常涉及人才引进的规划、评估、选拔、录用、培训、激励等方面的规定和措施。通过人才引进管理制度，组织可以更好地吸引和留住优秀人才，提高组织的竞争力和发展潜力。以下是有关于人才引进管理制度的有关内容，欢迎大家阅读！

人才引进管理制度1

第一条为深入实施人才强县战略，加快引进和储备一批急需的高层次紧缺人才，进一步改善事业单位的人才结构、数量和质量，制定本办法。

第二条本办法适用于县属事业单位人才引进工作。

第三条高层次人才引进工作在县委、县政府领导下，由县党管人才工作领导小组负责，县委组织部牵头，会同人事、财政等部门与用人单位共同组织实施，纪检监察部门全程监督。

第二章人才范围和条件

第四条本办法主要适用于引进城市规划、石油化工、自贸金融、农林水利、教育卫生、法律等全县建设重点区域、重点领域和重点部门所需的高层次人才。根据人才定位要求，细分为“紧缺高端人才”和“紧缺专业人才”两大类。

第五条引进高层次人才应具备的基本条件：遵纪守法，品行端正。具有良好的职业道德、个人修养和强烈的事业心、责任感，具备岗位所需的学历、专业及技能条件，在所属行业和领域能够发挥骨干引领作用、创造显著经济效益和社会效益。

第六条引进高层次人才学历要求：普通高校全日制硕士研究生及以上、国家“双一流”建设高校全日制本科及以上学历毕业生，其中医疗卫生岗位、文化表演岗位可放宽至普通高校全日制本科生。

第七条紧缺高端人才应具有高级专业技术任职资格、国家注册类职业证书；紧缺专业人才须符合岱山县事业单位紧缺专业目录专业要求。具体资格条件根据岗位实际，以发布的公告要求为准。

第三章招聘方式和程序

第八条招聘计划。年初由用人单位根据本单位重点工作推进需要和人才队伍结构现状，提出高层次人才招聘需求，经县委组织部、县人社局共同研究确定当年度全县事业单位紧缺高端人才和紧缺专业人才招聘计划。

招聘计划一般一年申报一次，本年度内有效。确因工作需要中途增补的，须提交县党管人才工作领导小组审定。

第九条招聘方式。高层次人才引进由县委组织部、县人社局与各用人单位（主管单位）共同组织实施。

紧缺高端人才引进采取公开招聘、业界推荐和专业猎聘相结合的多元化招聘模式。

紧缺专业人才引进采取统一招聘、自主招聘和专业猎聘等多种模式进行，其中各单位自主招聘，须为教育卫生、文化表演等特殊专业岗位，或全年未能通过统一招聘引进合适人选的单位，经县委组织部和县人力社保局同意后方可进行。

第十条招聘程序。高层次人才公开招聘程序，一般包括发布公告、报名推荐、资格审查（背景调查）、面试面谈、体检、考察、公示、确定录用等环节。

紧缺高端人才面试面谈须突出职位特点，采取专业素质评估和专家组面谈（面试）的方式进行，结合工作年限、专业技能、从业经历量化赋分，重点测查人选的专业素质、实践能力和岗位匹配程度。

紧缺专业人才招聘一般采用面试形式进行，除测评面试题回答情况外，考官还可根据岗位性质，围绕专业能力、实操水平等内容开展个性化提问。

第四章聘任管理、待遇和考核

第十一条紧缺专业人才在公示期满后，按事业单位工作人员聘用程序直接办理入编，与用人单位签订事业单位聘用合同，享受事业人员工资待遇。

在单位满编但急需引进高层次人才的情况下，可依托县人才储备中心灵活使用编制。所需编制由县委编办运用事业编制统筹机制予以调剂，实行周转使用。

第十二条紧缺高端人才实行合同管理，与用人单位签订聘任合同。聘任合同期限一般为3年，其中试用期为6个月，3年合同期满后，根据人员性质及双方意愿，自由选择继续以聘任形式留用或转事业编制。

第十三条紧缺高端人才工资水平根据工作性质、特点和所聘职位职责要求，按照市场适度衔接、动态调整和优绩优酬原则，由双方平等协商后确定，并报经县党管人才工作领导小组同意。对于工作成绩特别优秀的，可在协议工资额度外，按不超过本人协议工资标准10%—20%给予专项奖励。紧缺高端人才薪资待遇由县财政全额保障。

紧缺高端人才聘任期内，同等享受用人单位疗休养、健康体检等待遇。

第十四条县委组织部会同聘用单位对紧缺高端人才进行试用考核和年度考核。考核结果作为获得工资报酬、变更或者解除聘任合同以及奖励的依据。

第五章附则

第十五条对于县域经济发展特别急需的高层次人才招引，可实行“一人一议”，适当放宽专业、年龄和学历等要求。

第十六条本办法由县委组织部、县人社局负责解释。

第十七条本办法自印发之日起施行。2018年6月12日中共岱山县委组织部印发的《岱山县人才储备中心人才引进管理办法》同时废止。

人才引进管理制度2

1、目的

规范公司人才库管理工作。

2、范围

适用于KEYSTAFF应征者。

3、定义

无

4、职责

4.1人力资源部人事文员负责

公司人才库的建设和维护。

5、相关文件

5.1《招聘和录用管理程序》

6、相关记录

序号

记录名称

表格编号

保存部门

保存期限

6.1

《人才库管理目录》

人力资源部

定期更新

7、程序

7.1人才库建设

7.1.1应征人员面试过后，面试人员应在”面谈记录栏中详细记录面试情况.

7.1.2当应征人员落选后，招聘主管视面试之状况将资料分类，面谈打分在70分以上

应征人员的应聘资料,可编号列入人才档案柜内；对打分底于70分的应征人员,则另行放入”待处理”档案.如果招聘人员在初试过程中发现谈吐甚佳，理念新颖,可塑性强之个例,虽不符合用人部门和上级主管的’要求，也可考虑将其资料归纳入人才库中。

7.2资料保存

7.2.1未被列入”人才库”之资料,招聘工作完成后即可销毁.

7.2.2进入”人才库”之资料，可分柜或分区保管，当重新出现需求时，可从人才库抽取相应的资料，通知该员到公司应试，对于已任职其他公司的人员,如果该员已无心再接受应试，可将资料调出人才库。

7.2.3负责人才库管理人员编制《人才库管理台帐》，明确收入人才库资料的主要信息，包括姓名、性别、年龄、应聘岗位、笔试成绩、面试得分、薪资要求、未录用原因等，并定期清理。

7.2.4为避免资料积压，人才库资料存放期为一年，期间需求与否,材料均可做销毁处理。

7.2.4当出现需求并从人才库中找到合适的资料且被录用者,其人才库资料应即时调离。

7.3资料使用

7.3.1出现人力资源需求时，可优先使用人才库资料。

7.3.2人才库之人员再应试时,需要重新填写相关资料，人才库资料不做面试和录用使用，如再次应试的岗位与原应试岗位不同，即按初次应聘人员处理；如再次应试的岗位与原应试岗位相同，且时间在三个月内的，可直接安排面试；如时间超过三个月，则按照初次应聘处理。

7.3.2人才库资料仅做招聘参考,管理权责属于招聘人员,人才库管理人员应作好其中资料的保密工作。

人才引进管理制度3

第一章总则

第一条为规范公司人才招聘与录用工作，特制订本制度。

第二条公司招聘与录用坚持任人唯贤、公开选聘、择优录用原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

第二章人才招聘

第四条各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外招聘。

第五条综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

第六条招聘计划获准后，综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

第七条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。

第八条应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。

第九条对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。

第十条面试一般情况下需集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

第十一条根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。

第十二条综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。

第十三条部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。

第十四条对于总经理助理及以上人员的招聘，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实施。

第十五条公司对于突破编制的’招聘，须报**集团公司人力资源部备案。

第三章人员背景核查

第十六条工作内容及程序

1、综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。

2、专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。

3、专项背景核查的主要内容及基本方法：

（1）身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。

（2）学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。

（3）工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。

（4）品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。

第十七条第十六条中第3项所指背景核查内容中，若（1）—（3）项核查属实，第（4）项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第（4）项内容。

第十八条第十六条中第3项所指的背景核查内容中，若核实（1）—（3）项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第（4）内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。

第十九条通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差的，应不予转正。

第二十条应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。

第二十一条综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须填写《应聘人员专项背景核查记录》，并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。

第四章人才录用

第二十二条人员录用审批的权限为：

1、部门经理（含主持工作的部门副经理）的录用和任命，经集团公司相关职能部门同意后，由总经理审批并聘任，其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。

2、公司总经理助理及以上人员的录用和任命，须经公司经营班子讨论通过，并报集团公司审批后，再按公司章程的有关规定办理聘任手续。

第二十三条人员录用审批流程

综合管理部完成背景核查后，对拟录用人员，应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。

第二十四条录用通知与体检

拟录用人员审批通过后，综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》，确定报到时间，提醒录用人员报道时应携带的资料；对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员，综合管理部要做好解释工作。

第二十五条新员工报到

新员工报到当日，综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》，并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。

第二十六条新员工入职培训

新员工在转正前须参加新员工入职培训，主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按公司《培训管理制度》执行。

第二十七条新员工试用与转正

（一）新员工试用

1、新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。

2、新员工试用期间，新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。

3、新员工在试用期内有突出表现的，用人单位可建议提前转正。

4、如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。

新员工在试用期内，须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工培训管理制度》执行。

第二十八条新员工转正

1、综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位，用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。

2、新员工符合转正要求的，由综合管路里填写《员工转正审批表》，在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。

3、经批准后，综合管理部予以办理转正手续。

人才引进管理制度4

1、总则

1.1、为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本办法，人才管理制度。

1.2、各子公司、全资公司以下简称子公司。

1.3、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。

2、主要管理职责

集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。

3、专业人才交流与引进

3.1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

3.2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。

3.3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。

3.4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。

3.5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划，管理制度《人才管理制度》。

3.6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。

3.7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。

3.8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。

3.9、各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。

3.10、根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。

3.11、中级职称(或技师)及以上专业人才的’调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。

3.12、集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。

4、技术职称的评审和技术职务的聘任

4.1、集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。

4.2、集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。

人才引进管理制度5

第一条为深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，建立健全科学规范的人才工作体制机制，加快实施人才强市战略，为建设殷实和谐经济文化强市提供强有力的人才支撑，根据我市人才工作实际，制定本办法。

第二条牢固树立人才是科学发展第一资源的理念，以解放思想为先导，进一步强化人才竞争意识，把人才工作放在更加突出的位置，不断优化创业环境、提升人文环境、创新制度环境，充分发挥人才在科学发展中的最积极作用，形成人才辈出、干事创业的良好局面。

第三条人才工作坚持党管人才和人才优先发展的原则，突出以用为本，鼓励创新、宽容失败，切实做到尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。

第四条本办法适用于淄博市各级机关、企事业单位、农村组织和社会团体。

第五条人才工作的总体目标是：围绕全市创建工作，围绕全市重点工作，切实抓好人才的培养、引进、使用、激励和服务，着力建设一支门类齐全、梯次合理、素质优良、充满活力的宏大人才队伍，让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用，开创人才智力汇聚、创新活力迸发、优秀人才脱颖而出的新局面。

第六条人才工作的总体要求是：坚持服务中心、服务大局、服务科学发展，进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证。

第七条人才工作的主要任务是：制定人才工作和人才队伍建设的发展战略和规划；整合人才工作力量和资源，抓好各类人才队伍建设；组织实施重大人才工作项目；宣传优秀人才和人才工作先进典型；重点抓好高层次人才队伍建设，直接联系和服务一批高层次人才；加强对人才工作的宏观指导和督促检查；推进体制机制创新，营造人才工作良好环境。

第八条牢固树立“人人都能成才”的理念，以“认真专业务实”为目标，以立足岗位成才为重点，高度重视现有人才资源的开发使用，在各行各业广泛开展岗位练兵、技能比武，在实践中提高各类人才的综合素质和业务水平。

第九条统筹推进各个层次和类别人才的培养。针对不同层次、不同类别人才的不同特点，拓宽培养途径，整合培训资源，建立健全种类齐全、层次多样的人才培养体系。

（一）以提升人才思想政治素质和执政能力为核心，组织实施“一把手人力培训工程”，公务员专业知识更新培训等，提高公共管理能力和专业化水平；

（二）以提高专业技术人才创新能力和实践能力为核心，以领军人才为重点，组织实施“首席专家培养工程”、“科技创新明星培养工程”、“优秀创新团队培养工程”等，建立创新型专业技术人才梯队；

(三以提高职业技能为核心，创新技能人才培养模式，大力开展职业技能竞赛，打造适应产业升级和技术进步需要的职业技能人才队伍；

（四）以造就优势人才群体为核心，着力推进社会工作人才、宣传文化人才、现代服务业人才等各类人才的培养。

第十条坚持在重点项目实践中培养人才。积极构建在重点工作一线培养锻炼和选拔使用人才的工作机制，强化项目建设中的“人才意识”，在项目规划中把人才的储备选拔与项目建设的其它硬件同步论证、同步考察。以重点项目为载体，选拔优秀中青年人才到重点项目一线岗位接受锻炼。组织部门建立重点项目人才跟踪考察制度，对表现突出的优秀人才大胆选拔使用，做到建成一批项目，同步发现培养一批人才，形成良好的用人导向。

第十一条重视对管理人才的培养。定期选拔综合素质高的管理人才到先进地区、上级机关，通过组织手段，优化配置人力资源。每年拿出一定名额，在机关、在部门、非经济部门与经济部门之间，通过挂职的形式促进干部交流，全面提升管理人才的综合素质。

第十二条鼓励和引导大学生到基层锻炼成才。做好选聘高校毕业生到村任职工作，继续实施“三支一扶计划”。加大高校毕业生创业教育和培训力度，建立健全创业服务体系和孵化体系，提高自主创业能力。设立1000万元大学生创业扶持资金，落实税费减免等扶持政策，鼓励和支持高校毕业生自主创业。

第十三条加强与国内著名高等院校和科研院所的人才合作。鼓励各企事业单位在产学研项目合作中培养学术带头人、高级工程技术人才和创新团队。依托高职高专院校，选择部分重点事业单位、骨干企业和经济强村，建立人才培养实践基地。

第十四条人才培养实行项目化管理。市人才工作领导小组每年确定重点培养项目，由区县、高新区或市直部门组织实施。

第十五条人才引进以高层次人才、高技能人才和急需紧缺专业人才为重点，凡符合我市经济社会发展需求、具有真才实学的各类优秀人才，放开引进。

第十六条坚持以事业吸引人才、以项目聚集人才，围绕全市重点项目开展人才引进工作。每年年初对全市人才资源及需求情况进行调查，编制年度《淄博市急需紧缺专业高层次人才需求目录》。

第十七条实行高层次人才和急需紧缺专业人才无障碍引进，在编制、专业技术职务评聘、随迁子女入学和配偶安置等方面实行特殊政策，特事特办，开辟人才引进的绿色通道。引进的高层次人才按照市委、市政府《关于引进高层次人才的规定》

第十八条牢固树立“不求所有、但求所用”的人才理念，加大柔性引进人才力度，广泛吸纳优秀人才来我市发展。柔性引进的高层次人才，到组织人事部门办理备案手续的，在淄工作期间享受相应的高层次人才引进生活补贴。

第十九条设立高层次人才专项事业编制。已满编事业单位引进高层次人才，可向市人事编制部门申请使用高层次人才专项事业编制。采取人才派遣形式到企业工作的高层次人才，也可申请使用高层次人才专项事业编制。高层次人才专项事业编制实行动态管理，每季度审批一次。

第二十条人才引进以用人单位为主体组织进行。简化事业单位引进高层次人才和急需紧缺专业人才的录(聘)用审批手续，以柔性方式引进的办理备案手续。

第二十一条高层次人才申请来我市落户但尚未落实工作单位的，或高层次人才拟以柔性引进方式来我市工作的，由市委组织部、市人事编制部门负责协调落实。

第二十二条积极参与国际人才交流活动，重视海外退休专家智力的引进，充分调动企业的积极性，全方位、多层次、多形式地引进国外专家智力。深入实施“海外高层次人才智力引进工程”，抓住重要战略机遇期，有针对性地引进一批专业素质高、具有国际视野和国际经验的。海外高层次人才。

第二十三条把握人才成长规律，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，牢固树立人尽其才、才尽其用的理念，切实克服论资排辈、求全责备等陈旧观念，放手放权，大胆使用，引导各类人才立足本职岗位创新、创业、创优。

第二十四条各类人才不受城乡、区域、部门、行业、身份和所有制等限制，在市场机制的调节下自由流动。通过人才市场、人力资源市场和科技市场，采取柔性流动、人才派遣等方式，鼓励优秀人才向基层和生产、科研一线集聚。

第二十五条加大干部人事制度改革力度，通过公开选拔、竞争上岗、交流、轮岗等方式，盘活机关事业单位存量人才。事业单位全面推行聘用制和岗位设置管理，实行绩效工资制，收入分配逐步向关键岗位和优秀人才倾斜。坚持重在实践、重视基层的选才用人导向，注重从基层或有基层经历的优秀人才中选拔干部。

第二十六条建立专家咨询服务制度，分行业组建专家服务团，围绕事关全局的重大发展战略、重点项目建设，组织专家参与论证和咨询；开展形式多样的服务基层活动，指导帮助基层单位的业务、技术工作。

第二十七条建立首席专家制度，市人才工作领导小组办公室组织各行业选聘首席专家，支持首席专家通过竞争承担重大科研工作和重大工程项目，鼓励首席专家通过结对指导、名师带徒等传帮带形式，在实践中培养人才、举荐人才，发挥首席专家的专业引领和人才培养作用。

第二十八条加强人才交流合作平台建设，增进与市外高层次人才的交流与合作。

第二十九条健全完善科学合理的人才分配机制，切实做到“以效益体现价值、以财富回报才智”，真正实现一流人才一流待遇，充分调动人才的积极性，激发人才创新创业的活力。

第三十条强化以人为本、服务为先的意识，不断提升服务人才工作水平，以最优的服务集聚人才，着力营造拴心留人、人在心在的良好环境。

第三十一条人才工作由市政处领导，组织部门牵头抓总，有关科室各司其职、密切配合，社会力量广泛参与，形成统分结合、协调高效、优势互补、整体联动的工作格局。

第三十二条处人才工作领导小组是全处人才工作的议事协调机构，在处长的领导下，负责全处人才工作的总体规划、政策研究、宏观指导和工作协调。领导小组下设办公室承担日常工作。

第三十三条处人才工作领导小组成员单位分工负责人才工作和人才队伍建设任务。主要职责是：

（一）处人事部：履行全市人才工作牵头抓总、宏观指导职责，组织协调开展各项人才工作；承担处人才工作领导小组办公室工作职能。

（二）处党支部：负责全处人才工作宣传职责，发挥部门职能作用，加强协作配合，合力推进人才工作。

第三十四条重视和发挥社会团体和群众组织在人才队伍建设和人才工作中的积极促进作用。

第三十五条突出用人单位的主体作用。用人单位要提高对人才重要性的认识，加大对人才的投入，大胆使用才智出众、个性特点突出的优秀人才，营造人才发挥才干的良好环境，最大限度地激发人才的创造活力和工作热情。对人才开发成效明显的单位及其负责人给予表彰奖励。

第三十六条各级领导主要负责人是做好人才工作的第一责任人，对本部门人才队伍建设负总责。

第三十七条建立人才工作目标责任制，把人才工作纳入各级领导班子年度目标管理考核，加大人才工作在年度工作考核中的指标权重。对在人才工作和人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人，分别授予“市政处人才工作先进科室”和“市政处人才工作先进个人”荣誉称号。

第三十八条完善人才工作目标责任分解落实机制。处人才工作领导小组每年制定人才工作要点，逐项分解到科室和个人，合力抓好落实。

第三十九条建立人才工作重大事项统筹协调机制。凡涉及的人才工作政策、制度，须报处人才工作领导小组研究同意。全处范围的优秀人才评选表彰活动，其实施方案及拟确定人选，须报处人才工作领导小组审定。

第四十条过去出台的相关政策，与本办法不一致的，以本办法为准。

第四十一条本办法由处人才工作领导小组办公室负责解释。

第四十二条本办法自发布之日起施行。

人才引进管理制度6

为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。规章制度

一、人才培养目标

1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍；

2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍；

3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍；

4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍；

5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。

二、内部人才选拔

1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。

2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。

3、竞聘上岗制。从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。

4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。

三、外部人才引进

1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅；审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。

2，专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。

3、引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月，中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后，全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。

4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时，必须同时上报招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。

外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。

四、各类人才储备

公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的。人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。

1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理；考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流；考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。

2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。

3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培养与考核范围，不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后，经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。

五、人才的薪酬与培训

1、人才薪酬。依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平衡的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制；对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制；对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。

2、大学生工资待遇。凡大学生被正式录用后，执行“三士”工资待遇。学士学位人员月薪为1300元；硕士学位人员月薪为3500元；博士学位人员的月薪为4000元。

3、人才培训

公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求，组织不同内容的适度培训。

本办法自发文之日起开始执行，由集团政工部负责解释。

人才引进管理制度7

第一条为加强教育系统人才队伍建设，充分发挥教育系统人才资源的整体优势和在教书育人、教育科研、学科教学等方面的重要作用，促进教育事业的改革和发展，根据省、市、县有关规定，结合我县教育实际，制定本办法。

第二条**县教育系统人才特指获得教授级中学高级教师、省特级教师、省教坛新秀、市县名师(名班主任)名校长、市县三坛(教坛新秀、中坚、宿将)、市县学科骨干教师等荣誉称号的以及具有中学高级职称或教育硕士学位的在职中小学(含普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校、幼儿园及教师进修学校、教研室、教科所)教师。

第三条教授级中学高级教师、省特级教师、省教坛新秀、市名师(名班主任)名校长、市三坛、市学科骨干教师分别根据省、市有关管理办法管理，并在此基础上纳入本办法管理。省151人才工程培养人选、市551人才工程培养人选、县专业技术拔尖人才、优秀青年专业人才、学科带头人等按省、市、县有关规定管理。

第四条建立梯队式教育系统人才评选机制。教授级中学高级教师、省特级教师、省教坛新秀按省规定进行推荐评选；市县名师(名班主任)名校长、市县三坛、市县学科骨干教师每三年评选一次，名师(名班主任)名校长为第一梯队，由市县人民政府发文表彰；三坛为第二梯队，学科骨干教师为第三梯队，由市县教育行政部门发文表彰。

第五条教育系统人才的职责

(一)忠诚人民教育事业，认真贯彻实施素质教育，模范履行教师职责，敬业奉献，具有良好的师德和高度的事业心、责任感，教书育人，为人师表。

(二)自觉学习进修，拓宽专业知识，不断更新教育观念，掌握先进的教育教学理论和方法，了解本学科及相关学科国内外发展新动态。积极探索、研究教学实践，逐步形成自己独特的教育教学风格，成为研究型、专家型的优秀教师。

(三)牢固树立长期从教、终身从教的思想，坚持工作在教育教学及研究第一线。在教学工作中尤其在课堂教学创新方面发挥带动、示范、辐射作用，积极承担示范课、观摩课等教学任务。⑴教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每年至少在全县范围内讲授1～2节(次)高水平的示范课、观摩课或专题学术讲座，其他人才在学区或直属学校范围内讲授1～2节(次)高水平的示范课、观摩课或专题讲座，每学年校内评课不少于20课时，示范课不少于4课时。⑵主动承担教育教学科研课题。教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每人至少承担一个市级以上课题，其他人才承担一个县级以上课题。⑶教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每学年至少撰写一篇具有较高水平的专业论文、经验总结或科研报告，并在省级以上报刊发表、市级专业会议上交流或市级以上评比中获奖，其他人才至少有一篇在县级以上交流或获奖。

(四)积极承担培养青年教师的任务。教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每人带徒不少于2人，其他人才每人带徒不少于1人；做好送教下乡以及支援教育相对落后地区与薄弱学校等工作，主动参加各类支教、讲学活动，每学年不少于1次，为我县中小学教师队伍建设做贡献。

(五)开放课堂，将课堂作为教改科研的主阵地和展示教育思想及教学艺术的舞台。教育系统人才要建立课堂开放周(开放日)，接纳校内外教师听课，定期在结对帮扶的农村学校或学区内举行示范课，不定期跨校、跨学区开展各种教学、教研等活动。

第六条教育系统人才的待遇和奖励

(一)教育系统优秀人才享受有关待遇，上级有政策的按照上级有关规定落实；获得多种荣誉的，只享受级别最高的岗位津贴。特级教师享受省市规定的特级教师津贴。县政府奖励教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长一次性奖金8000元，省教坛新秀一次性奖金5000元，市三坛一次性奖金3000元，市学科骨干教师一次性奖金2000元，县三坛、县学科骨干教师一次性资金1000元。

(二)关心教育系统人才生活与健康。优先安排教育系统人才参加疗休养等活动，教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每三年参加一次专项疗休养活动；每年安排教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛、市学科骨干教师、中学高级教师、教育硕士体检一次。对生活上发生困难及患重病的人才，学校和教育行政部门及工会组织要主动给予关心照顾。

(三)县政府在安居房分配中，要将名额专门切块给教育系统，省特级教师可安排90平方米安居房一套。县政府将启动**县名师公寓建设，逐步改善教育系统优秀人才居住条件。

(四)县教育局和学校要为教育系统人才学习考察、培训进修、学术交流创造条件，提供方便。优先安排教育系统人才参加学习考察、培训进修、攻读教育硕士以及参加高层次的学术交流活动，教授级中学高级教师、省特级教师、市名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛每三年参加一次国内外学习考察培训或学术交流活动。经审批参加考察学习、业务培训、学术交流等各项活动所需经费由县财政给予专项补助。教育系统人才攻读教育硕士、博士研究生，毕业后在**教育系统服务五年以上的，分别给予2万元、5万元奖励。

(五)建立教育系统人才教科研奖励制度，吸引和鼓励优秀人才取得更高的专业成就，提高教学水平和执教能力。对教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛开展教育教学课题研究和教改实验、出版教育教学专著等给予专项资助。教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀主持并完成省市级课题每课题分别补助经费5000元、3000元，市三坛主持并完成省市级课题每课题分别补助经费3000元、1000元；教育系统人才出版教育教学专著的补助经费10000元。

(六)教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛在我县教育系统内流动要给予优先考虑。

以上各项奖励所需经费由县教育局每年摆出教育系统人才经费预算方案报县财政局，县财政局足额拨付。

第七条教育系统人才的使用

县教育局、学校要为教育系统人才创造必要的条件，科学合理地发挥他们的作用。

(一)县教育行政部门要统筹安排，组织教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛、中学高级教师、教育硕士通过带徒的形式，有计划地培养事业心强、综合素质较高的年轻教师；要组织教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛成立讲师团进行支教、讲学和送教下乡活动；有计划地选派部分人才在区域内校际流动，或跨校兼课，或委派到教科研部门担任兼职教研员，为我县中小学师资队伍建设、全面提高教育质量，推进教育均衡化和改造薄弱学校作贡献。

(二)县教研室、教科所、教师进修学校可以聘请部分教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛为兼职教研、研究员或特聘教师。

(三)学校对教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛教学任务安排上，要留出较充裕的时间，以便他们进行教改实验和教学研究；学校可以根据考核评价情况聘请教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛为首席教师，发挥他们在学科教学中的领头作用。

(四)县教育局和学校要通过定期开展名师名校长论坛等多种形式，对教育系统人才的教育教学经验、科研成果和先进事迹，予以宣传推广。

第八条教育系统人才的管理

(一)切实加强教育系统人才管理工作的领导。县政府每年至少一次专题研究教育系统人才管理工作。县教育局要不断完善人才管理机制，努力创造优秀人才脱颖而出的育人、用人氛围，进一步推进拴心留人工程。严格控制教育系统人才外流，建立教育系统人才服务期制度，教授级中学高级、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长服务期为八年，省教坛新秀、市三坛、中学高级教师、教育硕士、市学科骨干教师服务期为五年，其他人才服务期为三年。教育系统人才如调离教学岗位，其荣誉称号自行取消，与称号相关的津贴等待遇即行终止。

(二)建立教育系统人才考核评价制度。县教育局建立教育系统人才数据库，健全考绩档案，及时了解他们的动态。在所在学校考核基础上，根据职责，每年对教授级中学高级教师、省特级教师、市县名师(名班主任)名校长、省教坛新秀、市三坛、中学高级教师进行考核评价，考核不合格的不予享受待遇。

(三)县教育局和学校要切实做好人才的管理和服务工作。定期召开人才座谈会，组织学术研讨、信息交流活动。

第九条教育系统人才有下列情形之一的，经教育行政部门调查，省特级教师报省人民政府批准，市名师(名班主任)名校长报市人民政府批准，市三坛、学科骨干教师经市教育局批准，撤销其荣誉称号，取消津贴等有关待遇，并由主管部门收回相关荣誉证书。

(一)评选工作中弄虚作假，不符合评选条件的；

(二)不具备师德要求或不履行岗位职责，考核不合格的；

(三)违法乱纪，受到刑事处罚的；

(四)其他依照法律、法规应当撤销其荣誉称号的。

第十条本《办法》由县教育局负责解释。

第十一条本《办法》自颁发之日起施行。

人才引进管理制度8

内部人才招聘市场管理暂行办法（银行）

中国**银行**省分行本部内部人才招聘市场管理暂行办法

第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、主动、有序流动，根据中国**银行**省分行实际，制订本暂行办法。

第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场，是指以**省分行信息服务网站为载体，建立省分行本部企业内部人才交流平台。

第三条对内部人才招聘市场管理坚持以下原则：

（一）公开、平等、竞争、择优原则；

（二）用人单位、人力资源部分工负责原则；

（三）依法办事原则。

第四条内部人才交流与外部人才引进协调发展，内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。

第五条实行内部人才招聘的岗位应为**银行**省分行本部的**岗位和*级（含）以下专业技术岗位。

第六条可实行内部人才市场招聘的情况：

（一）岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的；

（二）岗位定编后出现缺编的；

（三）经批准新设立的岗位；

（四）机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新招聘员工的；

（五）他需要实行内部人才市场招聘的情况。

第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位，不列入内部人才市场招聘的范围。

第八条参加内部人才市场招聘的员工，应符合以下条件：

（一）应符合《中国**银行**省分行本部经办岗位职务管理办法》、《中国**银行**省分行专业技术岗位职务管理实施办法》关于聘任条件的规定；

（二）符合经人力资源部核准的其他资格和条件。

第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行：

（一）用人单位制定招聘方案、招聘启事，内容涵盖所需人员岗位详细评价及拟聘员工需具备资格条件，报省分行人力资源部人力资源配置中心；

（二）人力资源配置中心对部门的招聘方案进行审核，审核同意后在省分行信息服务网站公布，同时载明应聘表格、报名截止日期等；

（三）纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息；

（四）符合所公布资格条件的员工填写《中国**银行**省分行本部内部人才市场员工招聘登记表》，并在规定期限内交用人单位；

（五）用人单位通过笔试或面试或者根据对应聘人的考核了解，对应聘人选进行择优选择。面试分为自我陈述、答题（含公共题和专业题两部分）和现场交流三部分，面试小组成员由用人单位确定，面试小组根据事先确定的评分标准对应聘人选的面试情况进行打分。面试结束后，用人单位根据笔试、面试评分结果、应聘人选的综合情况确定拟聘人选报人力资源配置中心；

（六）人力资源配置中心对拟聘人选资格、选聘程序进行审核，符合条件的，经相关审批程序，确定拟聘人选；

（七）办理聘任和行内调动手续；

（八）员工到用人单位工作。

第十条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好，因岗位职数限制等原因未能上岗的人员，部门可作为后备人才积极加以培养。

第十一条如通过内部招聘未产生合适的对象，该岗位可暂时空缺，待条件成熟后，再通过内部招聘方式进行重新聘任。

第十二条内部招聘中用人单位主要职责：

（一）负责按规定制订招聘方案；

（二）负责对内部招聘报名人员的专业资格审定；

（三）负责笔试、面试或考核了解的组织工作；

（四）负责对笔试、面试、考核了解结果的审定，并提出拟聘任人选，报人力资源部审核。

第十三条内部招聘中人力资源部的主要职责：

（一）负责内部人才招聘市场的总体管理工作；