关于职业规划的问题范本 职业规划问题探讨内容

“职业规划的问题”通常指的是关于个人职业发展的问题和困惑，包括职业目标、职业发展路径、职业技能提升、职业选择等方面的思考和规划。这些问题可能涉及到个人兴趣、能力、价值观、工作环境、职业前景等多个方面，需要综合考虑和规划以实现个人职业发展的最优路径。以下是有关于关于职业规划的问题的有关内容，欢迎大家阅读！

关于职业规划的问题1

职业生涯规划需要考虑哪些问题：

1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：”志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯规划中最重要的一点。

2、自我评估。自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。

3、职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。

环境因素评估主要包括：

（1）组织环境。

（2）政治环境。

（3）社会环境。

（4）经济环境。

4、职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的”女怕嫁错郎，男怕选错行“。由此可见，职业选择对人生事业发展是何等重要。

如何才能选择正确的职业呢？至少应考虑以下几点：

（1）性格与职业的匹配。

（2）兴趣与职业的匹配。

（3）特长与职业的匹配。

（4）内外环境与职业相适应。

5、职业生涯路线的选择。在职业确定后，向哪一路线发展，此时要作出选择。即，是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政管理路线……由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须作出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。

通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题：

（1）我想往哪一路线发展？

（2）我能往哪一路线发展？

（3）我可以往哪一路线发展？

对以上三个问题，进行综合分析，以此确定自己的最佳职业生涯路线。

6、设定职业生涯目标。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。

7、制定行动计划与措施。在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。

8、评估与回馈。俗话说：”计划赶不上变化。”是的，影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等等。

职场人做好职业规划应注意的问题：

一、职业发展目标要契合自己的性格、特长与兴趣。

职业生涯能够成功发展的核心，就在于所从事的工作要求正是自己所擅长的。从事自己擅长的工作，我们会工作得游刃有余；从事自己所喜欢的工作，我们会工作得很愉快。如果所从事的工作，既是自己所擅长又是喜欢，那么我们必能快速从中脱颖而出。而这正是成功的职业规划核心所在。为了更好的给员工提供学习机会，企业内部可以培养各个类型的企业培训师或培训讲师，跟踪式的培训整体员工。

二、职业规划要考虑到实际情况，并具有可执行性。

有些职场人士很有雄心壮志，但营销工作虽具有一定飞跃性，但更多时候却是一种积累的过程——资历的积累、经验的积累、知识的积累，所以职业规划不能太过好高骛远，而要根据自己实际情况，一步一个脚印，层层晋升，最终方才能成就梦想。

三、职业规划发展目标必须有可持续发展性。

职业发展规划不是一个阶段性的目标，而是一种可以贯穿自己整个职业发展生涯的远景展望，所以职业发展规划必须具有可持续发展性。如果职业发展目标太过短浅，这不仅会抑制个人奋斗的热情，而且不利于长远发展。

四、八大原则必不可少

1、利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。

2、公平、公开原则。在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。

3、协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业规划。

4、动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位”的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。

5、时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。

6、发展创新原则。发挥员工的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。

7、全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。

8、全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。

职业规划的注意事项：

1、正确的职业理想，明确的职业目标。

职业理想在人们职业生涯规划过程中起着调节和指南作用。一个人选择什么样的职业，以及为什么选择某种职业，通常都是以其职业理想为出发点的。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。

社会发展的需要是职业理想的客观依据，凡是符合社会发展需要和人民利益的职业理想都是高尚的、正确的，并具有现实的可行性。大学生的职业理想更应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来。

2、正确进行自我分析和职业分析。

首先，要通过科学认知的方法和手段，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。避免设计中的盲目性，达到设计高度适宜。其次，现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特点。

要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解，比如人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等；还要了解职业所需要的特殊能力。

3、构建合理的知识结构。

知识的积累是成才的基础和必要条件，但单纯的知识数量并不足以表明一个人真正的知识水平，人不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构，没有合理的知识结构，就不能发挥其创造的功能。合理的知识结构一般指宝塔型和网络型两种。

4、培养职业需要的实践能力。

综合能力和知识面是用人单位选择人才的依据。一般来说，进入岗位的新人，应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。

5、参加有益的职业训练。

职业训练包括职业技能的培训，对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等。可以通过“三下乡”活动、大学生“青年志愿者”活动、毕业实习、校园创业及从事社会兼职、模拟性职业实践、职业意向测评等进行职业训练。

关于职业规划的问题2

职业“迷茫症”时期：

职业“迷茫症”第一个时期是14-22岁，这个阶段的人承担着学生与求职者的双重角色。主要的疑问是：我是谁？……职业“迷茫症”第一个时期是14-22岁，这个阶段的人承担着学生与求职者的双重角色。主要的疑问是：我是谁？我能做什么？迷茫的主要原因是缺乏自信和社会经验。

职业“迷茫症”第二个时期是22-28岁，这个阶段的人已进入工作领域，逐渐了解社会，建立了初步的人际关系网。工作一段时间后，开始重新衡量身边的一切，如工作环境、职业种类、待遇等与自己的“职业梦想”是否匹配。主要疑问是：理想与现实不相符，我是否要重新选择？迷茫的主要原因是个人的发展目标与单位的现状、提供的机会等不一致。

职业“迷茫症”第三个时期是28-35岁，这是个人职业发展的重要阶段，这个阶段的人已积累了较丰富的经验，其才能得到了一定的发挥，正为提升或进入其他职业领域打基础。主要的疑问是：为什么这么多年我一直无所成就？迷茫的主要原因是工作中的挫折及对目前工作的不满。

职业“迷茫症”第四个时期是35-45岁，这个阶段的人开始重新衡量所从事事业的价值，是容易发生职业生涯危机的阶段。其主要疑问是：接下去的岁月我应该做些什么？之所以迷茫，是因为有了丰富人生阅历的他们，对人生的有限与世事的无常有着较深刻的领悟，所以对将来何去何从难以贸然决定。

职业“迷茫症”对策：人在不同的阶段都会有不同的目标和需求，在职业遇到迷茫时，弄明白自己需要的到底是什么非常重要。这需要冷静的分析和对自己、对形势的客观判断，还要有克服目前暂时困难、争取美好未来的勇气、信心与决心。

职业规划方法：

职业规划是针对职业困惑、面向职业发展的一系列服务的统称。相对于专家咨询的双向高成本和实时性要求，客户自服务是更具可行性的道路。

事实证明，被动接受极少带来明显的行动效果。“鱼、渔”规律必须引入到职业规划中来。

方法包括“镜子和尺子”、“方法与视角”、“信息支持”和“确定性”。

1、职业规划的首要环节是“职业方向定位”，请记住它是“最重要的”，它是你职业生涯的“镜子和尺子”，用于看清你的职业特质，指导你5-10年的职业积累和发展。

有人会说它具有灯塔、航标等设施的照亮和引导作用，一点都不过分。事实上，职业方向为你聚拢心力和有限的资源，揭示出关键特质的程度差异。总之，对职业方向与职业特质的坚定把握，是从战略高度对职业成功的把握，是最有效的把握方式。

2、另一把尺子就是“职业核心能力测评”。对于大多数受过高等教育的人来说，它并不是那么必需。大学正规学历教育中核心能力的训练，完全可以支持你基本的职业发展目标。

如果你认为自己的大学学习不那么顺利或成功，或者你有很高的职业发展期望，就有必要通过“职业核心能力测评”进行胜任力评估，用以支持你制定的`职业目标并树立一个能力提升的方向与标准。它的数据是企业管理者的能力常模。

3、组织环境对人职业发展过程的巨大影响，使得“职业成熟度测评”变成了“第二重要”的服务环节。

如果你并不掌握资源、权力，就不要试图去改造组织环境，因为个人并不具备这样的力量，这个想法过于理想化了。主动适应环境是个聪明的选择，不假他人之手，凭借自身努力就可以把握。

组织原则、职场规则、人际策略、方法视角、自我管理等等都标志着你的“职业成熟度”水准，决定着你的回报速度。对于付出了巨大的努力仍然得不到认可、经常归罪于环境恶劣、不断忍气吞声或动辄冲冠一怒的人来说，“职业成熟度测评”是你经验丰富、老谋深算的良师益友。

4、缺乏信息支撑的决策，是可怕的决策，正所谓“心中无数点子多，头脑糊涂决心大”。

职业规划注重方法论，是因为方法论与价值观一样，是“形而上”的“道”，是必须的前提。但如果不与“形而下”的“器”相结合，“道”亦成为在半空中漂浮的空谈。

因此职业规划最终必须体现为“职业决策”，而“职业信息库”恰恰是它的信息支撑。即使成本花费巨大、盗版风险极高也不能掩盖职业咨询师和客户的强烈呼声。职业咨询师、分析师都会为此添砖加瓦，而其结构和内容是历经了反复设计与调整的，而且还会继续。

5、无法回避的是，在你历经思考和学习之后，仍然需要获得“确定性”支持。特别是遇到复杂情况时，取舍、策略、次序、轻重、缓急的筹划都需要专家的深度参与。

关于职业规划的问题3

从电力企业岗位设置来看，基本可以分为生产管理人员、经营管理人员、技术人员、技能人员和其他非生产人员。随着电力企业自动化程度的提高和管理水平的提升，生产人员所占比重逐渐减少，管理人员和非生产人员逐渐增加，生产人员的职业发展已经不再局限在生产岗位的单一路线，科学有效地对生产人员进行职业规划，可以更大程度调动和利用企业人力资源，推动企业和个人共同进步，最终实现企业和个人的共赢。

企业发展需求与个人特质的有效结合：

电力企业要发展，需求的人才是多方面的，特别是熟悉生产、精通专业、跨领域的综合性人才。生产人员要清楚自己的个人特点和专长，让它们成为自己职业发展的助力，同时规避自身的缺点和不足。企业通过科学的分析手段，评估生产人员能力与潜在能力，完成人力资源评价信息库，并定期完成人员的发展规划报告，使生产人员能够根据自己的实际情况规划职业发展方向，与企业同生长、共进步。

生产人员的个人特质评估，考核的不仅仅是员工的技术水平，还包括员工的职业素养和职业道德、个人优缺点、行为模式和团队协作能力等多个方面，评估应客观、全面，尽可能公平、公正。

生产人员自身定位和发展方向：

在实际工作中，每个生产人员都有自己的工作预期岗位。生产人员的工作预期应该是建立在对于企业生产经营形势以及个人能力、团队意识、工作表现和个人贡献的基础上的客观评估。当预期岗位与自己的实际岗位一致时，说明员工积极性和个人贡献率都是最高的。当职业预期低于或高于自己的工作岗位，说明员工的职业规划与企业实际情况出现偏差，这时就需要员工去重新审视自己的职业规划。如果经过调整，职业预期与实际工作岗位差异长时间仍然存在，员工会产生自我怀疑甚至对企业的信任产生动摇。所以对于生产人员的职业规划，绝对不应只是员工的个人行为，而应是企业在生产经营中另外一项重要工作。

企业对于生产人员职业规划的引导：

企业的引导，不仅仅是针对员工的职业发展方向，进行有针对性的培训组织工作，同时需要优化企业内部组织架构、合理调整员工薪酬分配、规范企业用人管理制度、建立生产人员晋升机制等。

（1）优化企业内部组织机构。明确岗位设置，确立各岗位相应的职责、权利和义务，提高员工的责任感；调整各岗位工作分工和工作程序，提高工作效率；建立科学量化的考评机制，针对不同类别、不同层级的岗位，明确考核目的、内容、方法、程序、标准和要求，让员工明确知道要怎么做、该怎么做。

（2）合理调整员工薪酬分配。电力企业长期沿用的岗位级别薪酬制度，应根据新的发展形势进行必要的调整，特别是作为生产企业应该实现薪酬制定时向生产一线、向关键岗位倾斜，同时为这些岗位提供良好的培训、后续教育机会以及晋升机会，让员工有信心、有意愿继续在这些岗位上认真工作、勇于奉献。

（3）规范企业用人管理制度。企业应建立和完善生产人员选用机制，坚持德才兼备的选用标准，对员工进行更客观、更全面的评价，更应坚持人才的长期观察和跟踪关注机制，打破突击提拔、带病提拔的不良风气；制定严格的岗位限制，通过设置任职条件和标准，规避“因事设岗”“因人设岗”的问题；引入竞争机制，同时打破论资排辈的传统观念，公正、公平、公开选拔优秀的人才到重要的岗位上去。

（4）建立生产人员晋升机制。企业建立良好的生产人员晋升通道，可以通过合适的选拔机制，将合适的人员安排到合适的岗位上去，实现员工个人能力与工作岗位的合理匹配，推动企业健康发展。同样可以给与业务能力强、综合素质高员工更高的地位和回报，提高员工工作积极性，更好地为企业经营服务。

生产人员职业技能培训：

对于生产人员的职业能力培训，则需要通过将员工的个人特质评价结果和员工的个人意愿相结合的方式来进行。通过对生产人员的测评结果以及员工个人发展前景预期的综合评定，设计切实可行的培训方式和培训内容。通过职业技能培训可以更新员工的工作理念、知识体系和提高员工技能水平，让他们更好地适应新的工作领域和岗位，提升专业素养和工作品质，更理性地了解企业文化，坚定与企业共发展的信念。

（1）对于定位于生产管理人员的培训。相对于一般生产人员，生产管理人员往往具有丰富的生产经验、良好的大局观和协调组织能力，综合素质较高。生产人员在向生产管理岗位培养的过程中，一般除本专业知识外，需要了解和掌握其他专业的相关知识。应有意识去培养其从更全面的角度看待问题，掌握一定管理方面的知识，提高业务素养和个人综合能力。

（2）对于定位于经营管理人员的培训。对于由生产人员过渡到经营管理的人员，这个职业转型跨度是最大的，因为两者之间的工作业务交集比较少。所以生产人员在转职之前，必须了解经营管理部门的业务内容与工作流程，了解企业和部门规章制度，同样需要掌握经营管理方面的知识和技能，同时具备一定的沟通协调能力。

（3）对于定位于技术人员的职业技能培训。电力企业的技术人员主要是指在电力企业从事技术研究、技术方案编写和设计等工作，将专业知识、方法和标准规范应用于企业生产的专业人员。专业技术人员培训内容主要是为了提高技术人员对于本专业技术发展趋势的敏感度，更新知识架构和能力架构，提高其从事技术活动和晋升更高一级技术职位的能力。

（4）对于定位于技能人员的职业技能培训。电力企业的技能人员是指从事具体作业活动的操作性工作人员，如设备检修维护人员或运行操作人员。他们培训的职业技能主要是为了提高其对于技术资料、指令的理解能力以及实际动手能力，提高他们在实际工作中业务完成熟练度和完成质量，并具备在技能岗位上的晋升能力。

（5）对于定位非生产人员的职业技能培训。生产人员转职为非生产人员，一般是由于企业需要或者某些特殊原因造成的，而非生产人员往往也有其特定的职业技能要求，比如财会岗位、人力资源岗位以及政工、宣传等岗位，生产人员需要经过专门的培训和积累一定的工作经验后，才能有效胜任这些岗位的需求。

生产人员职业技能培训的模式：

首先必须让接受培训的一方清楚培训的目的是什么、自己的培训需求是什么，然后何种培训方式是适合自己的。在培训过程中充分调动员工的培训积极性，有效建立培训考核机制，让员工明白每次培训需要达到的效果，带着压力参与培训。现阶段主要的培训模式有：

（1）课堂教学。一般由企业和院校、科研院所或者设备厂商联合举办，通过课堂讲课、人员讨论或者实际操作等方式，提高生产人员的技术和技能水平。此类培训适合各类人员，但也容易由于受众水平参差不齐，影响培训效果。

（2）交流培训。一般是电力企业的生产人员到装备同类型设备的企业进行认知性培训和提高性培训，通过近距离观察，熟悉同类型机组工程程序和先进方法。此类培训适合有一定工作经验，需要进一步提高的员工。

（3）岗位培训是通过跟踪学习或者在合格人员监护下执行某任务，通过对系统的安装和调试、现场见习、观察专门安排事件，并在合格人员指导下按规定方法完成相关工作。这类培训适合于新进人员或者处于见习期的岗位变动人员。

（4）自学是通过对教材和讲义的学习来实现个人研究和解决问题的训练，自学的效果受限于个人主观意愿是否强烈以及学习计划性是否科学，另外学习教材的针对性和丰富性都对最后的培训效果有所影响。此类培训适合各类培训人员。

面对单一培训模式的各种利弊，目前很多电力企业开始陆续推广“学习地图”式综合性培训模式，通过打造以能力发展和职业规划为主轴而设计的系列学习活动，指导员工根据“学习地图”按图索骥，员工可以很容易地明确自己职业规划中各个阶段需要学习的内容和每个岗位需要具备的能力和知识，能够有效降低人才培养成本，提高企业人力资源价值。

关于职业规划的问题4

会计系女研究生即便是拥有研究生学历这一黄金敲门砖，其就业情况也并不如意，除了就业单位的性别歧视，扎堆求稳思想也成为她们择业的一大“路障”。

近日，记者对全国高校会计系女研究生的就业情况进行了一项调查，结果显示，即便是拥有研究生学历这一黄金敲门砖，其就业情况也并不如意，除了就业单位的性别歧视，扎堆求稳思想也成为她们择业的一大“路障”。

公务员、事业单位是首选

“学会计的找工作不难，但是要找到满意的工作也需要时间。”这是会计系女研究生们的一致感言。

在采访中，记者发现，大多数会计系女研究生在择业时有一个清晰的顺序表：公务员、事业单位、大型央企或国企、外资企业（包括国际“四大”）、国内会计师事务所。

“本科毕业的时候，我们觉得自己什么样的工作都可以接受，但到了研究生毕业的时候，我们就开始挑挑拣拣了。”中央财经大学会计系研究生李燕坦言。

工作稳定是很多女研究生择业时首先考虑的因素，于是，当公务员、进事业单位就成了她们的首选。“做公务员虽然得中规中矩，但是比较稳定。”在某部委实习的小丽告诉记者，现在她同时在等待另一家事业单位最终的.通知。

如果是在北京就读的高校毕业生，对户籍的要求就更迫切一些，这也是很多人选择央企的重要原因。“在北京，如果没有北京户口，会非常没有安全感。没有户口就不能买经济适用房，现在房子那么贵，哪里有钱买商品房。”北京工商大学会计学院女研究生张莹说。

除了户口，央企的薪水、福利待遇、晋升空间也吸引着女研究生们。

“在央企，虽然财务部门的工作比较辛苦也很有压力，但是单位可以给你提供一个平台，同时还有清晰的员工职业规划，因此你会积极主动地思考自己的发展空间，并为之努力。”已经在国机集团财务部顺利就职的夏小华对自己未来的工作充满了期待。

期待薪资与稳定程度成反比

事实上，正是上述条件，限制了女研究生们的择业面。外资企业或者民营企业，她们中很少有人考虑，除非这些企业给出的薪水待遇相当优厚。张莹告诉记者，以前念本科的时候，她感觉自己很敢闯，但是在经历了金融危机后，太多外企和民企裁员的状况让她意识到，还是有个稳定的工作好。

虽然面临的就业形势很严峻，但女研究生们对薪水的期望值却越来越高。据记者了解，根据单位性质的不同，她们期望的月薪在3000元至10000元之间不等。

“如果是可以解决户口的公务员、事业单位和央企相关岗位，期待的薪资待遇因工作稳定可以有所降低，大概每月3000元就可以接受；如果是不解决户口的外企和民企，每月低于5000元则不予考虑。”有会计系女研究生明确地向记者表示。

调查中，记者发现，曾经让很多毕业生追随的国际“四大”现在似乎成了女研究生们退而求其次的选择。

“在‘四大’工作太辛苦了，压力大、加班多、出差也多，赚的都是辛苦钱，遇上金融危机，还要面临失业。”李燕解释着自己不愿去“四大”的种种理由，据她介绍，她们班里的两位男生本来已经决定去“四大”了，最后想想还是放弃了，而女生则没有一个人选择“四大”。

关于职业规划的问题5

职业生涯规划中遇到的问题有哪些

“学不喜欢的专业，就像是做噩梦。”三年前，胡斌曾就读于某重点大学英语系；现在，他在一所二类院校读哲学专业。但他说，他丝毫不后悔当初作出退学的决定。

胡斌的家在甘肃农村。听说英语专业很热，高考后他没怎么考虑就填报了这个专业。进入大学

后，胡斌才意识到自己并不适合学英语，“语言交流方面很欠缺，一紧张就脸红、结巴”，而且，由于在中学一直学的是“哑巴英语”，大学里好几门专业课他也没能考及格。

因为不善与人交流，他显得很孤僻。就这样，胡斌在大学里度过了郁闷的两年。最后，他选择了退学并重新参加了高考。虽然没能考入重点大学，但这次他很慎重地选择了哲学专业。经过一段时间的大学生活，他在思考和写作方面的优势也慢慢体现，“这才感觉找回了自己。”

胡斌这样的学生在大学里并不少见。经过几年的专业学习，许多大学生发现，当初填报的专业和自己的兴趣爱好、个人能力等格格不入。

一项全国调查显示，目前大约有42.1％的大学生对所学专业不满意；65.5％的学生表示有可能的话将另选专业。

职业生涯管理要从高中开始

“第一次职业生涯管理应该在高中考大学选择专业的时候就开始。”北京易迈步教育研究院院长雪颖认为，这些大学生在个人兴趣与所学专业方面的巨大落差，实际上是很典型的职业生涯管理的问题，因为大学所学的专业在一定程度上决定了将来所从事的职业。

雪颖说：“我们不希望一个大学生经过4年的学习，花了六七万元的学费，最终选择的职业却与所学专业没有任何关系。”

确实有很多高中毕业生填报志愿时由父母或老师代劳，还有的盲目追随社会上的“热门”专业，上了大学后才发现并不喜欢自己的专业。大学毕业找工作时，专业与兴趣的冲突，更是引发了很多求职问题。

据记者了解，西方发达国家一直比较重视职业生涯设计，许多国家的学校教育中早就有“职业设计辅导”这一课程。在美国，中学在孩子们上八年级（高中）时就要请专家给孩子们做职业兴趣分析。十几岁的孩子职业兴趣并没有定型，但通过职业日、职业实践活动，可以根据其暴露出来的特征进行有效引导，为将来选择职业打好基础。

根据潜能选择适合的专业

目前，我国在高校专业设置方面，理科有280多个专业，文科有160多个专业。高中毕业生如何选择符合自己的专业，需要用科学的手段。

关于职业规划的问题6

职业生涯规划中可能出现的问题

孔子曰：“后生可畏，焉知来者之不如今也?四十、五十而无闻焉，斯亦不足畏也已。”

通常解释：年少的人是可怕的，怎能断定他的将来赶不上现在的人?一个人到了四五十岁还没出名的话，那也没什么好惧怕的了。一切都成定局了。

新解：真正应该引起严重关注的是一个人的后半生，如果一个人能在他的后半生继续持续努力的话，那我们怎能预先知道他将来的岁月会比不上其过去默默无闻的那些日子呢?因此纵然一个人到了四五十岁仍然默默无闻，那也没必要为此而担心害怕，如果他能够继续不断努力的话。

1、心态问题

有的人会说我已经沿着错误的方向走了很久了，工作很多年了，即使发现自己走错了，现在回头也迟了，既然这样，我还有做职业规划的必要吗?

在职业生涯发展的道路上，重要的不是你现在所处的位置，而是你迈出下一步的方向。

结论：只要开始，永远不晚。

2、经验问题：可预见和可控制的范围内勇于试错

这是很多已经开始尝试为自己做职业规划的朋友当中经常要碰到的问题，有的朋友跟我说，明白了我说的意思，但具体到如何做就不知道该怎么做了。感到困惑的是如何选择最理想的`职业方向、如何权衡理想和现实的问题、具体职业问题如何处理等。

其实经验是一个自我探索、自我分析和自我尝试的过程。我这里提倡经验是要去做了才会有的，要学会不断地尝试。当然这种尝试要在可预见和可控制的范围内想办法自己解决。或者寻求人生阅历和职场经验丰富的朋友的帮助，让他们来帮你分析。实在没有把握的时候，再来找专业人士咨询。如果有条件的话，一年最好跟咨询师咨询一到两次，以帮助你规避风险，修正前进的道路，最终不断接近职业目标。

3、切入问题-不知道如何进入希望的行业和公司

我觉得要解决这样的问题，最主要的是在平时就要做个有心人。做事不单要有目的性，还要有计划性。也就是说平时就要做足功课，职业发展不是象一条直线一样的，而是曲折向前的。在实现目标之前，有时要有策略，知道以进为退。

在有了一个相对具体的职业发展目标之后，我们要做的是对整个行业做宏观分析，分析市场前景、国家对行业支持的力度，行业目前的现状、自身条件和切入时间和时机的把握。找准行业后、就要开始研究哪些企业是自己的目标企业，做好分级管理工作。针对最理想的企业要做好公司背景调查、企业文化是否和自己的价值观相匹配、产品、经营状况、行业内口碑、薪资福利状况、团队领导的风格等，做到有针对性。具体办法可以通过各种途径收集信息。比如猎头顾问、公司内部员工、同行评价等。

4、环境问题——周围的人希望我做这份工作

在咨询过程中也有碰到这样的情况，说自己目前的职业不是自己选择的，是父母选择的，因为父母这个工作做了很长时间，也希望孩子去做。也有人是从贫困地区来大城市工作的，通过努力在各方面都做到很高的位置，但他们同时都觉得目前的工作不适合自己，担心换职业会让父母和家人没有面子，心理很矛盾，所以一直没有换拖到现在实在做不下去，才想到来做职业咨询。

这其实就提到一个问题：是你自己想要，还是别人想让你要。这就好比穿鞋子，外表好看的鞋子不一定合脚，合脚的鞋子不一定好看。但穿鞋的人是你自己，舒服与否也是跟你自己感觉有关，别人最多也就评价一下。